Fiabiliser les recrutements

L’embauche d’un candidat ne s’improvise pas. Lorsqu’on sait qu’un recrutement sur deux se solde par un échec au bout de 18 mois, il est important d’éviter les erreurs de casting et de mener à bien les différentes étapes de la procédure.

Mots-clés
Recrutement.
La grande majorité des déconvenues lors d’un recrutement étant liées à la personnalité et aux comportements des candidats et non à leurs capacités professionnelles, il convient d’être particulièrement vigilant sur les actions en amont.

Bien identifier le profil à recruter
Il faut sortir de certaines habitudes, revenir au cœur même de la profession. Les personnes les mieux placées pour parler des différentes compétences à détenir sur un poste sont les « homologues ». Associer l’équipe à la réflexion des compétences du poste est la meilleure façon d’avoir un ciblage précis de ces dernières. Il est essentiel de lister les différents atouts en termes de compétences professionnelles et surtout rester réaliste.

Trier les cv de manière efficace avec une grille de sélection des candidatures
Etablir une grille de critères de compétences que doit posséder le candidat, pour mieux sélectionner les cv retenus. Cette grille sert de base dans le choix de la candidature. Elle affine les savoirs indispensables de la profession et permet de mieux repérer les compétences techniques. En cas d’incertitude, le tri des candidatures peut être renforcé par un entretien téléphonique.

Mener à bien l’entretien de recrutement en réalisant des tests professionnels
A l’ère du 21e siècle, il est temps de stopper toutes les questions sur l’âge, la situation de famille, le domicile, etc.

Faire participer des opérationnels, femmes et hommes de terrain, est le meilleur moyen d’apprendre à connaitre le candidat, de cerner sa personnalité et détecter ses motivations. Il est indispensable de compléter l’entretien par des outils de décisions comme des mises en situation, test, essai professionnel sur une tâche spécifique. Lors de la réalisation de ces derniers, on s’aperçoit très rapidement des aptitudes du candidat. Afin qu’ils se déroulent au mieux, il est important d’avertir le candidat de cette mise en œuvre. Terminer l’entretien par une visite des lieux apporte aussi une autre vision du candidat dans sa personnalité, sa participation à la visite.

L’entretien doit permettre de répondre à 3 types de questions :

le candidat est-il en mesure d’assurer les missions du poste ?
le candidat correspond aux critères prioritaires et secondaires identifiés ?
les motivations du candidat sont-elles un plus ?
Prendre une décision et choisir le meilleur candidat
Il est nécessaire :

de ne pas s’arrêter à la première impression, elle est souvent fausse ;
de ne pas s’attendre à trouver le clone du précédent collaborateur ;
de cesser de chercher le candidat extraordinaire.
En s’appuyant sur la grille de sélection, l’évaluation des différentes candidatures est plus objective. De ce fait, elle permet d’utiliser un langage commun, mettre en évidence les écarts entre l’attente du poste et le profil du candidat.

En cas de doute, un autre entretien avec d’autres personnes est nécessaire. Il faut savoir perdre du temps pour pouvoir en gagner. Mieux vaut faire d’autres entretiens que de recommencer le recrutement d’un collaborateur à plus ou moins long terme.