La déviance positive : la clé du changement efficace pour les entreprises

Comment accompagner les entreprises dans le changement de manière efficace ? A l’heure où les organisations sont sommées de se transformer et d’évoluer rapidement dans des environnements concurrentiels, il convient de se pencher sur les comportements transgressifs et innovants des salariés qui visent à apporter un bénéfice à l’organisation.

Mots-clés
Conditions de travail.
Stéphanie est responsable d’agence intérim, elle choisit d’accorder des congés à son équipe sans tenir compte des conditions obligatoires à l’attribution de ceux-ci définis par le groupe, qu’elle juge trop rigides. Son équipe lui en est reconnaissante. Elle a le plus faible taux d’absentéisme des agences françaises.

Marc travaille au back office d’une grande entreprise en assurance. Après avoir proposé à son manager de développer un outil annexe permettant de traiter les chiffres plus efficacement, il ne tient pas compte de son refus et développe en secret l’outil qui lui permet de gagner un temps considérable dans son travail et de limiter le risque d’erreur de saisie.

Franck sort tout juste de l’école et a intégré une entreprise dans le secteur du bâtiment. Depuis quelque temps, il a choisi d’utiliser une méthode différente de celle donnée par l’architecte ou le conducteur de travaux. Cela lui permet de baisser la difficulté du travail et de rendre la tâche plus simple mais d’aussi bonne qualité.

Laurent est professeur de philosophie, il a demandé le premier jour de cours à ses élèves de terminal de choisir une note entre 15 et 16 de manière aléatoire. Une fois les notes choisies il conclut : « maintenant que la question de la note est réglée pour l’année, nous allons pouvoir faire de la philosophie ». Sa classe a obtenu la meilleure moyenne au bac du lycée.

Quel est le point commun entre ces différents individus ? L’adoption de comportements transgressifs, déviants, en dehors des normes et règles établies par leur pratique, leur organisation ou leur manager et qui ont de fortes chances d’être sanctionnés. Néanmoins, ces individus que l’on peut qualifier de « déviants positifs » ont tous la volonté d’apporter un bénéfice à leur organisation ou aux membres qui la composent.

Contexte et enjeux
Dans un environnement économique fortement concurrentiel au sein duquel les changements organisationnels demandent une plus grande force d’innovation et de créativité́, les entreprises ne peuvent plus uniquement pousser leurs salariés à travailler plus dur.

En effet, de nombreuses études montrent qu’aujourd’hui, l’avantage compétitif et le succès des organisations résident de plus en plus dans les initiatives personnelles et les comportements proactifs à la recherche d’amélioration et de résolution de problèmes. De plus, la qualité́ du leadership va sans doute constituer le principal facteur des performances pérennes des entreprises du 21e siècle et la clé́ de leur compétitivité́ future.

Parallèlement, les chercheurs voient croître la prévalence des comportements destructeurs au sein des entreprises, aussi appelés comportements déviants négatifs. À titre d’exemple, près de 95 % des employés déclarent avoir fait l’expérience de comportements déviants négatifs au sein de leurs organisations. 75 % des employés se sont déjà̀ engagés dans une de ces formes de comportements dans l’intention de nuire à leur entreprise : vol, fraude informatique, détournement de fonds, vandalisme, sabotage ou absentéisme. L'impact financier du vol généralisé des employés a été estimé à 50 milliards de dollars par année sur l'économie américaine. D'autres chercheurs estiment cet impact compris entre 6 et 200 milliards de dollars par année. Par ailleurs, les victimes de déviance négative interpersonnelle en milieu du travail sont plus susceptibles de souffrir de problèmes liés au stress et montrent une diminution de la productivité et un taux de turnover élevé.

Comment expliquer ce paradoxe ?
Pour bien comprendre ce curieux paradoxe, il convient de se pencher sur l’évolution historique du travail.

De manière générale, les nombreux spécialistes du monde du travail observent ce paradoxe entre d’un côté, la nécessité pour les entreprises de pouvoir innover et s’adapter et de l’autre, un management qui ignore encore trop la valeur ajoutée du travail réel. Le management nierait l’activité spontanément effectuée par les collaborateurs, souvent plus riche que le travail prescrit, pour des causes diverses telles que le désir totalitaire des dirigeants, la division du travail ou encore la méconnaissance de l’apport considérable que constitue le travail réel.

Selon Norbert Alter, l’explication est à rechercher dans la crainte du dirigeant de porter atteinte à son propre pouvoir et à sa propre légitimité en accueillant les initiatives de ses collaborateurs.