Jusqu’où va le droit pour protéger les candidats aux élections professionnelles ?

En vertu du Code du travail, tout candidat aux élections professionnelles (CE/DP/DUP et par extension membres du CHSCT) ne peuvent être licenciés sans autorisation. Cette protection est applicable pour une durée de six mois à compter de la date d’envoi des listes de candidatures. Mais qu’entend-on vraiment par « candidat » et que recouvre cette protection ?

Mots-clés
Représentant du personnel, Elections professionnelles.
Protection des candidats aux élections professionnelles : un principe « élargi »

Si les candidats aux élections professionnelles bénéficient, en vertu des articles suscités, du même statut protecteur que celui des représentants du personnel « en exercice », ledit statut a aussi été étendu aux salariés considérés comme étant sur le point de se présenter aux élections.

Pour cela, il convient que l'imminence de la candidature du salarié en question soit connue de l'employeur et ce, avant que soit envoyée la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

Protection des candidats aux élections professionnelles : l’imminence de candidature peut s’inscrire hors planning électoral

Si le point de départ du délai de protection applicable aux « candidats » sous-tend, par lui-même, que le processus électoral soit déjà engagé, ceci n’est pas le cas pour « l’imminent candidat ».

En effet, la Cour de cassation rappelle, dans son arrêt du 25 octobre dernier et à la différence de ce qui doit être vérifié en cas de contestation portant sur une candidature « effective », que « le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole d’accord préélectoral ».

Ceci étant, et bien que le processus électoral n’ait nul besoin d’avoir démarré, il convient tout de même que ce dernier ait été porté à la connaissance générale et, de manière plus globale, ai été partagé.

Dans le cas d’espèce, il est relevé dans les faits « qu’antérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, une réunion portant sur l'organisation d'élections des représentants du personnel s'était déroulée le 25 février 2015 au cours de laquelle le salarié avait fait part de son intention de se porter candidat ».

Comme l’on peut aussi le comprendre à la lecture dudit arrêt, cette déclaration d’intention peut être orale, à la différence aussi de ce qui est indiqué lorsque l’on rentre dans le cadre de la candidature stricto sensu (l’envoi des listes étant par définition fait par écrit).

En tout état de cause, ce sera au salarié ou au syndicat d’établir la preuve de la connaissance par l’employeur de la candidature.

Protection des candidats aux élections professionnelles : l’imminence de candidature ne réclame aucune vérification postérieure de la matérialité de la candidature en question

Dans une seconde affaire en date du 11 octobre dernier, une salariée avait informé son employeur, par lettre reçue le 29 avril 2013, de sa candidature au second tour de l'élection de la délégation unique du personnel en date du 28 mai 2013. La salariée, après avoir été convoquée le 2 mai 2013 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a été licenciée pour faute le 21 mai 2013 (ledit jour constituant aussi la date limite de dépôt des candidatures).

A ce titre, l’employeur tendait à soutenir qu’il ne pouvait pas se faire juge de la validité de cette candidature dans la mesure où, le licenciement était intervenu sans que puisse être vérifié si la salariée avait effectivement présenté sa candidature pour le second tour des élections professionnelles en cause. Or, selon lui ladite vérification conditionnait ou non le bénéfice de la protection

La cour précise alors que : « la protection prévue par l'article L. 2411-7 du code du travail bénéficie au candidat (…) tant au premier qu'au second tour, et cela alors même qu'il aurait informé l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour avant le déroulement du premier, la connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature n'est de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu'au dépôt de sa candidature pour le second tour ».

Dans la mesure où, il est rappelé :

que c'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement qu’il convient de se placer pour déterminer si l’employeur avait connaissance ou non de la candidature du salarié ou de son imminence ;
que l’imminence d’une candidature peut être reconnue hors planning électoral (à plusieurs mois même de la signature d’un protocole d’accord préélectoral) ;
que de surcroît, la salariée avait, en l’espèce, déposée officiellement sa candidature.
L’argument de l’employeur est balayé d’un revers de main.

Ainsi, que la volonté des textes aient été d’encourager les actes de candidatures et/ou de prémunir des candidats contre de mesures de licenciement trop hâtives, la jurisprudence a demeuré et demeure d’ailleurs d’une grande constance, ce qui ne devrait pas changer à l’avenir malgré la « restructuration » des instances connues jusque-là.

Cour de cassation, Chambre sociale, 25 octobre 2017, n°16-13.844 (le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole d’accord préélectoral)
Cour de cassation, Chambre sociale, 11 octobre 2017, n°16-10139 (l’imminence de candidature et la protection en résultant ne nécessite aucune vérification postérieure de la matérialité de la candidature en question)