Ordonnances : Le télétravail, Un nouveau droit pour les salariés…mais !

Sous certaines conditions, un salarié peut demander à travailler à domicile. C’est une des grandes avancées de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. Ces dispositions nouvelles sur le télétravail reprennent pour une grande part les préconisations du rapport conjoint élaboré par les partenaires sociaux le printemps dernier (voir lien Clés du social ci-dessous).

Les mesures contenues dans l’ordonnance

C’est dorénavant un accord collectif ou à défaut une charte élaborée par l’employeur après avis du Conseil social et économique s’il existe qui permet la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Plus besoin donc de le prévoir dans le contrat de travail ou dans un avenant comme c’était le cas jusqu’à maintenant. Les dispositions contenues dans l’accord et la charte se substituent à celles du contrat de travail conclues avant le 23 septembre. Le salarié a un mois pour faire part de son refus des nouvelles dispositions.

L’accord ou la charte doivent contenir les conditions requises pour bénéficier du télétravail ou pour l’arrêter, les modalités d’acceptation et de contrôle du temps de travail et de la charge de travail ainsi que les plages horaires où l’employeur peut contacter le salarié. L’accord ou la charte doivent déterminer les postes éligibles au télétravail.

Tout salarié peut donc demander à bénéficier du télétravail s’il occupe un poste éligible. Le refus de l’employeur doit être motivé. En revanche, le salarié peut toujours refuser le télétravail sans que ce soit un motif de rupture du contrat.

Le travail occasionnel peut être abordé dans l’accord ou la charte ou sinon il peut faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit être formulé par tout moyen sans autre précision dans le texte. Un accord verbal peut-il suffire ?

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il a accès aux formations professionnelles, il peut participer aux élections de représentants du personnel et a accès aux informations syndicales. Par ailleurs, un accident pendant l’exercice du travail est considéré comme un accident du travail.
À charge pour l’employeur de démontrer le contraire s’il le conteste.

Enfin, la prise en charge du coût du télétravail par l’employeur n’est plus obligatoire. Rappelons que cette obligation était prévue depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2005. Toutefois, bien sûr, l’accord collectif ou la charte pourront prévoir cette prise en charge.

Un progrès certainement mais entaché d’une suppression incompréhensible !

Ces nouvelles mesures devraient permettre le développement du télétravail en lui fournissant un cadre juridique plus solide. Mais pourquoi, alors que tel est son objectif affirmé, le gouvernement a-t-il supprimé la prise en charge financière obligatoire du télétravail par l’entreprise ? Cela risque de décourager beaucoup de télétravailleurs potentiels.