Elections professionnelles et respect du principe de parité des listes de candidats : qui est responsable de quoi ?

Pour faire augmenter la proportion des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi du 17 août 2015 dite loi Rebsamen impose dorénavant un principe de mixité auquel il vous appartient de strictement veiller. Illustration avec quelques décisions récentes.

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Elections professionnelles.
Elections professionnelles et respect du principe de parité des listes de candidats : le principe

Si jusqu’alors les organisations syndicales devaient « uniquement » examiner, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les voies et moyens permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures, leur obligation en la matière s’est renforcée depuis le 1er janvier 2017.

En effet depuis cette date, et pour chaque collège électoral, les listes de candidats aux élections des délégués du personnel ou des représentants du personnel au comité d’entreprise comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :

être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;
être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Lorsque l'application dudit principe n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :

arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Concrètement donc, pour un collège « employés » comprenant pour exemple 53 personnes et composé, plus particulièrement, de 14 hommes et de 39 femmes (soit 26 % d’hommes et 74 % de femmes), si deux candidatures sont présentées : 1 candidature devra être un homme et l’autre candidature devra être une femme (2 x 26 / 100 =0,52 soit 1 + 2 x 74 / 100 = 1,48 soit 1).

Autre exemple, pour un collège « employés » comprenant 257 personnes et composé, plus particulièrement, de 45 hommes et de 212 femmes (soit 18 % d’hommes et 82 % de femmes), si quatre candidatures sont présentées : 1 candidature devra être un homme et 3 autres candidatures devront être des femmes (4 x 18/100 = 0,72 soit 1 + 4 x 82/100 = 3,28 soit 3).

Mais qui se doit d’être le garant de l’application dudit principe ?

Elections professionnelles et principe de parité des listes de candidats : pouvez-vous engager la responsabilité de l’employeur en cas de non-respect ?

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un protocole d’accord préélectoral conclu, selon les règles qui lui sont propres, entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne en outre la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral (Code du travail, art. L. 2314-11 et L. 2324-13).

L'employeur invite par suite les organisations syndicales intéressées à établir leurs listes de candidats sur la base des listes électorales établies par l’employeur. Seules ces organisations ont la capacité de présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles dans l'entreprise, cette règle étant d'ordre public.

Ainsi, et même si l’employeur n’intervient pas dans la composition des listes, peut-il être mis en cause en cas de non-respect par une organisation syndicale du principe de mixité, sous couvert qu’il reste signataire du protocole d’accord préélectoral et qu’il n’ait point réagi avant la mise en œuvre desdites élections ?

Dans le cas d’espèce, le protocole d’accord préélectoral spécifiait scrupuleusement la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral ainsi que le nombre de femmes et d’hommes à retenir par collège en fonction du nombre de candidatures présentés et ce, dans le but de faciliter la constitution des listes de candidats en faveur des organisations syndicales.

Par deux jugements distincts, (TI Chambéry du 11 juillet 2017 et TI de Bourg en Bresse en date du 8 septembre 2017), il est rappelé qu’ « il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir contesté la candidature de Monsieur X préalablement à l’élection dès lors qu’il résulte des termes du protocole d’accord préélectoral, approuvé par le syndicat Y, que le contrôle de l’employeur se limiterait à la vérification des conditions d’éligibilité des salariés composant la liste et que celui-ci justifiait ainsi son inaction par sa volonté de rester neutre dans le cadre de ces élections professionnelles ».

En substance donc l’employeur, qui a satisfait à ses obligations en matière de constitution des listes électorales, et potentiellement de vérification des critères d’éligibilité (que lui imputent directement ou plus indirectement le Code du travail), ne peut se voir reprocher de ne pas avoir retoqué une candidature ne satisfaisant pas aux conditions de parité eu égard, notamment, à son devoir de neutralité.

Ceci n’est pas incohérent dans la mesure où, la problématique de parité n’affecte pas, en tant que telle, les problématiques d’électorat voire d’éligibilité prises au sens large et par lesquelles l’employeur est en direct impacté. Rappelons qu’au demeurant ce type de contestation ne peut, en vertu de l’article L. 2314-25 alinéa 3 du Code du travail, être pris en charge par le tribunal d’instance pré élections.

Ainsi, il ne vous reste plus qu’à rester vigilant, ladite responsabilité vous incombant directement.