Assouplissement de l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement

En novembre 2015, la Cour de cassation avait ouvert une brèche dans l’inflexible obligation de sécurité de résultat qu’elle avait elle-même instituée dans ses arrêts à compter de 2006. Dans un nouvel arrêt, elle confirme cette inflexion en matière de harcèlement admettant que l’employeur peut satisfaire à son obligation par la mise en oeuvre des mesures de prévention des risques figurant aux articles L. 4121-1 et 4121-2 du Code du travail.
L’arrêt du 1er juin 2016

Un salarié d’une entreprise de fabrication de radiateurs tubulaires avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour des faits de harcèlement moral. Or, l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral. Il avait mis en œuvre une enquête interne dès qu’il avait eu connaissance du conflit et organisé, en accord avec le CHSCT, une procédure de médiation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La Cour avait alors rejeté la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait satisfait à son obligation de sécurité car un dispositif de prévention de harcèlement moral ne peut avoir pour objet que de faciliter, pour les salariés s’estimant victimes de tels faits, la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel.

La Cour de cassation a censuré cette décision car, selon elle, il ne résulte pas du dispositif d’alerte du règlement intérieur que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. Et notamment qu’il n’avait pas mis en œuvre d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
Ainsi en matière de harcèlement moral, l’employeur peut dorénavant s’exonérer de sa responsabilité à condition, d’une part, qu’il ait fait cesser le trouble dès qu’il en a eu connaissance et, d’autre part, qu’il ait préalablement satisfait aux mesures de prévention du Code du travail.

Les principes de prévention du Code du travail

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail énoncent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés sur la base des principes généraux de prévention suivants :

éviter les risques ;
évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
combattre les risques à la source ;
adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
donner les instructions appropriées aux travailleurs.
À la lecture de ces principes, on comprend que la position de la Cour de cassation ne constitue pas un total revirement de l’obligation de sécurité de résultat, ni une faveur faite aux employeurs. En effet, satisfaire aux exigences de ces 9 principes de prévention nécessite un fort niveau d’engagement de l’entreprise en matière de sécurité.

La Cour ne renonce donc pas à contraindre les employeurs à assurer la sécurité de leurs salariés. Elle assoupli seulement l’inflexibilité de l’obligation de résultat au profit d’un rappel ferme des obligations de prévention préalables.

De plus, la sécurité étant l’affaire de tous et notamment des IRP, elle relève nécessairement du collectif de travail et pas uniquement de l’employeur. Gageons que cet arrêt redynamisera les synergies de prévention dans les entreprises pour une meilleure sécurité de tous.
Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2016, n° 14-19.702 (l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et de prévention)