Congés payés

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2258

http://www.juritravail.com/conges/conges-payes

Obligation d'accorder et de prendre le congé

L’employeur doit prendre l'initiative du congé, fixer la période de congés, ainsi que l'ordre des départs dans son entreprise.

Les congés payés doivent, en principe, être pris chaque année, car plus qu’un droit, le salarié a l’obligation de se reposer de son travail.

En conséquence,

le salarié ne peut pas effectuer de travaux rémunérés pendant ses congés, sous peine de sanctions qui peuvent être prises à son encontre et à l’encontre de l’employeur qui l’occupe (Code du travail, art. D. 3141-2) ;
le salarié ne peut normalement pas reporter les congés acquis ou préférer percevoir une indemnité de congés payés.
Toutefois, la loi et la jurisprudence permettent le report des congés dans certains cas (notamment congé de maternité ou d'adoption, accident du travail ou maladie professionnelle).

Une partie des congés peut être affectée à un compte épargne-temps lorsque ce mécanisme existe dans l'entreprise.

Par accord individuel ou collectif, certains salariés (étrangers, expatriés, résidents des DOM) peuvent cumuler en totalité leurs congés payés sur plusieurs années.



Durée des congés

La durée du congé est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année de travail complète.

Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (Code du travail, art. L. 3141-7).



Un salarié qui a accompli 5 mois de travail dans une entreprise a droit à 12,5 jours ouvrables de congés arrondis à 13 jours.


La durée du congé annuel peut être majorée conventionnellement.

La période d'acquisition des congés, dite période de référence, débute en principe le 1er juin de l'année précédente et se termine le 31 mai de l'année en cours.

Toutefois, par dérogation, une autre date que le 1er juin peut être fixée par accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2 du Code du travail relatif à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L'année de référence ne peut pas être modifiée par l'employeur, par un usage ou par un accord collectif (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41525). Toutefois, dans certaines professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congé, le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril (Code du travail, art. R. 3141-3).



Décompte des mois de travail

Le décompte des mois de travail s'opère en tenant compte de la durée de travail effectif au cours de l'année de référence.

Le travail effectif recouvre toute période de travail accomplie dans l'entreprise. En principe, les périodes d'absence doivent être défalquées, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Toutefois, cette règle pourrait évoluer compte tenu de la jurisprudence communautaire selon laquelle les périodes d'absence du salarié pour raisons de santé ne sauraient le priver d'un droit à congés.

Par ailleurs certaines périodes sont assimilées par la loi à un temps de travail effectif. Il s’agit notamment des :

congés payés de l'année précédente ;
repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
congé de maternité, de paternité et d'adoption, congé pour événement familial ;
suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an (Code du travail, art. L. 3141-5). La Cour de cassation assimile également les rechutes (Cass. soc., 4 décembre 2001, n° 99-45911) ;
congé de formation professionnelle et congé pour effectuer le bilan de compétences ou valider les acquis de l'expérience professionnelle ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
temps de mission du conseiller assistant le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement.


La Cour de cassation s’aligne sur la jurisprudence de la Cour européenne pour l'ouverture du droit au congé annuel payé concernant l'absence du travailleur pour cause d'accident de trajet. Elle considère que cette absence doit être assimilée à l'absence pour cause d'accident du travail (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 08-44834).

Règles d'équivalence

Pour déterminer la durée du travail effectif, la loi assimile à un mois une durée équivalant à 4 semaines ou 24 jours ouvrables. En conséquence, un salarié a droit à la totalité de ses congés dès lors qu'il a travaillé 12 fois 4 semaines au cours de la période de référence.



Modalités d'attribution des congés

Période des congés

La période des congés annuels est fixée par la convention collective applicable ou, à défaut, par l'employeur compte tenu des usages et après avis des délégués du personnel et du CE.

Elle doit comprendre les mois de mai à octobre inclus.

Cette période est portée à la connaissance des salariés par l'employeur au moins 2 mois avant son ouverture (au plus tard le 1er mars si elle débute le 1er mai).

Sauf convention ou accord collectif dérogatoire, le salarié ne peut donc être contraint de prendre ses vacances en dehors des mois de mai à octobre. Rien ne s'oppose à ce que, d'un commun accord, les congés soient pris à tout autre moment de l'année.

Ordre des départs

A moins que l’ordre des départs, c'est-à-dire les dates de congés pour chacun des salariés, ne résulte de la convention collective ou d’un usage, c'est aussi l'employeur qui fixe les dates de départ des salariés.

Si le salarié part en congés malgré le refus de son employeur ou s’il reprend son travail avec retard, il commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.

Sauf si l'entreprise ferme durant les congés, les salariés vont partir à tour de rôle en congés. Le chef d'entreprise doit donc définir des critères de départ en congés après consultation des délégués du personnel, si ce n’est déjà fait dans la convention ou l’accord collectif ou par les usages en vigueur dans l'entreprise.

Cet ordre prend en compte notamment :

la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congés de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;
l'ancienneté ;
la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs.


Les personnes mariées ou pacsées qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

La priorité entre les différents critères permettant de fixer l'ordre des départs n'est pas précisée par la loi.

Une fois l'ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ, et affiché dans les locaux de l'entreprise accessibles au personnel.

L'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

La loi n'a pas défini la notion de « circonstances exceptionnelles ». Aussi, les juges considèrent que, constituent de telles circonstances :

pour l'employeur la mise en redressement judiciaire de l'entreprise ou la nécessité d'honorer une commande importante et imprévue de nature à sauver l'entreprise ;
pour le salarié, une contrainte familiale imprévue.


Durée maximale du congé principal

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

La loi autorise des dérogations individuelles à cette règle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les travailleurs étrangers ou originaires des DOM et des collectivités territoriales d'outre-mer).

En dehors de ces dérogations, il n'est en principe pas possible d'accoler la 5e semaine de congés payés aux 4 autres.

Fractionnement du congé

Le congé principal dépassant 12 jours ouvrables, et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel, ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Une fraction doit être de 12 jours ouvrables au moins, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire : sauf accord contraire, cette fraction doit être accordée à l'intérieur de la période 1er mai-31 octobre.

Lorsque des jours de vacances sont pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires :

2 jours ouvrables pour un congé de 6 jours au moins ;
un jour ouvrable pour un congé de 3, 4 ou 5 jours.
Cette disposition est applicable que le fractionnement intervienne à la demande de l'employeur ou du salarié.

Toutefois, si c’est le salarié qui prend l’initiative du fractionnement, l'employeur peut demander au salarié de renoncer aux jours supplémentaires en accordant le fractionnement. Les conventions collectives ou accords d'établissement peuvent déroger à cette règle d'attribution de jours supplémentaires.

La 5e semaine et, en principe, les congés supplémentaires ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à supplément.



Un salarié qui prend 4 semaines en août et une semaine en mars : il n'a droit à aucun supplément.
Un salarié prend 20 jours ouvrables en juillet et 10 jours ouvrables en février n'a droit qu'à 1 jour de congé supplémentaire (puisque, sur les 10 jours, seuls 4 ouvrent droit à supplément, la 5e semaine n'étant pas prise en compte).



Fermeture de l'établissement

L'employeur peut décider de fermer son établissement pendant la période de congés annuels après consultation du CE ainsi que des délégués du personnel s'il fixe en même temps la période des congés ou l'ordre des départs.

Les salariés qui n'ont pas acquis dans l'entreprise un droit à congés de durée égale à celle de la fermeture de l'entreprise ne peuvent plus être indemnisés au titre de l’activité partielle depuis le 1er juillet 2013.