Si un élu s’estime victime de discrimination, quels sont ses moyens d’action ?

De nombreuses mesures permettent de faciliter l’application rapide de sanctions efficaces pour protéger les victimes de discriminations.
Pour protéger les victimes de discrimination, il y a des facilités en matière de preuve ou de procédure.

Les facilités de preuve sont liées :
•aux règles d’aménagement en matière de discrimination : la victime doit seulement apporter des éléments rendant vraisemblable la discrimination, à charge pour l’employeur de se justifier ;
•aux pouvoirs spéciaux de communication de tout document interne à l’entreprise aux agents de l’inspection du travail ;
•à la possibilité, en amont du procès sur la discrimination, de saisir le Conseil de prud’hommes en référé en vue de faire ordonner la production d’éléments de preuve sous astreinte, tels que les contrats de travail, avenants, bulletins de paie de certains autres salariés de l'entreprise, montant des primes distribuées à ces mêmes personnes, tableaux d'avancement et de promotion etc. sans que puisse être opposée la vie personnelle des intéressés ou le secret des affaires ;
•au déclenchement d’un droit d’alerte DP qui oblige l’employeur à procéder à une enquête conjointe ou, à défaut, permet au DP de réclamer au conseil de prud’hommes, en référé, des mesures d’investigations.

Les facilités de procédure sont :
•la possibilité de saisir le défenseur des droits, qui peut mener des enquêtes (visites et auditions), adopter une recommandation, une médiation, une transaction pénale ou saisir le procureur et présenter ses observations lors du procès, civil comme pénal, puis publier sa décision ;
•le salarié peut saisir lui-même le conseil de prud’hommes après un droit d’alerte DP ou s’y faire substituer par le DP, selon la procédure de référé ;
•le fait de laisser une organisation syndicale représentative exercer l’action en justice selon la procédure d’action en substitution ;
•la possibilité d’action du comité lui-même, sur ses fonds, ou d’un syndicat « dans l’intérêt collectif de la profession », devant le TGI, pour entrave ;
•la force de la sanction : annulation de la mesure discriminatoire et prononcé de toute mesure permettant de mettre fin à l’entrave et la discrimination, sous astreinte, avec exécution provisoire ;
•la possibilité d’action pénale devant le tribunal correctionnel pour discrimination et entrave (amende et emprisonnement, peines complémentaires), y compris sur PV de l’inspection du travail, action du comité ou d’un syndicat « dans l’intérêt collectif de la profession ».

L’interdiction des discriminations permet d’obtenir que le juge prononce toute mesure permettant de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée en l’absence de discrimination. Cette « reconstitution de carrière » n’est soumise à aucune limite de prescription et peut être prononcée même si déterminer la carrière qu’aurait eue l’élu en l’absence de discrimination est une démarche incertaine, puisque cette carrière dépend nécessairement de différents éléments aléatoires.

Par exemple, un représentant du personnel qui a été, durant trois années, écarté des entretiens annuels organisés pour permettre aux salariés de présenter leur candidature à des emplois disponibles en interne, peut obtenir d’être promu à un coefficient supérieur par décision de justice, sur le fondement d’une « discrimination dans la gestion de sa carrière » – même s’il n’est pas certain que ces entretiens auraient débouché sur une promotion.