Intégration des risques psychosociaux dans le document unique : les points de vigilance

La notion de « risques psychosociaux » (RPS) désigne un fait social reconnu dont la mesure n'est pas encore stabilisée mais qu’il s’agit d’intégrer dans le document unique d’évaluation des risques.
Tout employeur doit transcrire et mettre à jour annuellement dans un document unique (DU) les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé (physiques et mentales) des travailleurs. Les employeurs sont tenus de mettre en place toute mesure permettant de contenir ou réduire les risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001).

L’évaluation doit concerner tous les aspects liés au travail et la procédure doit être décomposée en deux étapes :
•l’identification des dangers (propriété d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, susceptible de causer un dommage pour la santé) ;
•l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers (circulaire n° 6 DRT du 18 avril 2002).

Ajoutons que le second point vise au moins à analyser la nature de ces situations, leur fréquence, leur gravité et leurs facteurs déterminants. L’élaboration du plan de prévention consistera à déduire de cette analyse des parades concrètes, réalistes et réalisables, étant donné l’unité de travail concernée.

Les risques psychosociaux peuvent être définis comme les risques engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels au sein d’une unité de travail. Les modèles conceptuels, les outils d'évaluation et les dispositifs de prévention sont en cours de construction mais les recherches convergent peu à peu pour se traduire en référentiels communs.

L’identification des RPS et l’étude de leurs conditions d’exposition constituent un champ d’expertise nouveau pour la plupart des organisations. Les démarches de prévention doivent être menées en conservant à l’esprit certains points de vigilance :
•garantir la légitimité de la démarche et la mise en œuvre effective du plan de prévention : de par leur nature même, un des enjeux majeurs de la prévention des RPS consiste à mettre en place les conditions d’un dialogue social enrichi et constructif. La bonne conduite de la démarche suppose de soigner la communication interne de l’entreprise et d’associer les différents acteurs concernés (encadrement, assistants de prévention, instances paritaires, IRP, médecin de prévention, préventeurs, salariés) dès les phases initiales ;
•insister sur l'implication de l'encadrement : il est nécessaire de sensibiliser les cadres de proximité à la problématique des RPS et de favoriser le développement d’un vocabulaire commun de manière à ce qu’ils soient capables d’échanger sur les situations vécues ou observées. De plus, il s’avère souvent nécessaire de les « rassurer » en affirmant que l’analyse des conditions de travail ne peut jamais consister en la recherche de « coupables ». Notons que leur inquiétude est légitime dans la mesure où ils sont responsables de l'organisation du travail et de la qualité du relationnel au sein des équipes qu'ils encadrent, deux dimensions qui vont être évaluées à l’occasion des démarches de prévention ;
•se doter d’indicateurs pertinents des risques relatifs aux conditions de travail : selon le rapport Gollac & Bodier (2011), les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en évidence par la littérature scientifique peuvent être regroupés autour de six axes : 1) l’intensité du travail et le temps de travail, 2) les exigences émotionnelles, 3) l’autonomie insuffisante, 4) la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, 5) les conflits de valeurs et 6) l’insécurité de la situation de travail. Les axes sont déclinés en indicateurs précis et les auteurs proposent les formulations de nombreuses questions à poser et une liste d’éléments à observer afin de renseigner ces indicateurs ;
•caractériser les situations à risques et dénouer ce qui relève d’une part de l’organisation du travail et, d’autre part, des capacités individuelles ou composantes personnelles des salariés : le nombre de personnes concernées ou décrivant des situations semblables peut être un indicateur pertinent mais il convient de faire corroborer et/ou de mettre en question aussi souvent que possible les perceptions, les jugements ou impressions des salariés avec des éléments factuels, voire quantitatifs ;
•établir une mesure de l’importance des risques identifiés : chaque risque détecté (avant son actualisation en troubles individuels ou collectifs), doit être coté sur une échelle préétablie qui en indique le niveau de gravité. Or, quand il n’est que potentiel celui-ci dépend d’un seuil d'acceptabilité à la croisée des normes sociales, des limites physiques et mentales du plus grand nombre, de la loi, des impératifs de l’entreprise, et doit donc être obtenu à l’occasion d’un échange entre les personnes concernées par le risque (ou leurs représentants). Ce point rend toujours discutable la référence permettant d'établir les mesures et le diagnostic de la santé au travail.

C’est de la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise que découlera ou non la nécessité de faire appel à un intervenant extérieur afin de garantir la qualité de la démarche.

L’établissement d’un document unique est obligatoire pour tous les employeurs. L’absence de document unique expose l’employeur à la reconnaissance d’une faute inexcusable en cas d’accident. Pour en savoir plus sur ce risque et l’élaboration du document unique, téléchargez notre dossier de synthèse
http://www.editions-tissot.fr/pdf/pdflb.aspx?cacpdf=&pdf1=DUER_et_faute_inexcusable_de_l_employeur.pdf&bdc=&nompdf=DUER_et_faute_inexcusable_de_l_employeur.pdf