La diversité en entreprise, un enjeu sociétal fort

En France, le concept de diversité est fréquemment évoqué tant dans la presse que dans les conférences et autres forums RH depuis le début des années 2000 alors que le thème est abordé depuis plus de 40 ans aux Etats-Unis. Toutefois, il existe quelques nuances entre ces deux approches. Au siècle de la mondialisation et de la mobilité, que nous disent la sociologie et l’économie sur ce thème impactant fortement le management et les résultats des entreprises ?

Un peu d’histoire
Rappelons pour mémoire que le concept est né suite au Civil Rights Act américain de 1964 interdisant les discriminations raciales et pour réguler l’affirmative action qui induisait finalement des discriminations positives. La notion de « promotion de la diversité », apparue au début des années 80 et prônée dans les entreprises, colle mieux à la société civile multiculturelle et donc aux consommateurs qui la composent. Pour plusieurs sociologues, cette définition sous-entend un principe d’égalité des chances au sein d’un monde libre.

En France, le principe républicain (liberté, égalité, fraternité) a quelque peu occulté la réalité des discriminations, qu’elles soient liées à l’origine géographique (près d’un tiers des immigrés ou de Français dont les parents sont d’origine étrangère vivent en dessous du seuil de pauvreté), au sexe (à poste et expérience équivalents, les femmes touchent 12,8 % de moins que les hommes), à l’âge (925 400 personnes de plus de 50 ans sont au chômage en 2017) ou à des handicaps (la France comptait à la même époque 513 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap).

Le principe de diversité français s’est d’abord intéressé aux inégalités hommes/femmes avant de s’étendre aux autres discriminations, sur le champ tant sociologique et politique que sociopsychologique. Dans la plupart des travaux ces différents champs sont considérés, même si, dans quelques thèses et articles, la diversité est encore trop souvent réduite, comme aux Etats-Unis, à l’origine géographique.

Et l’entreprise, dans tout ça ?
Peu à peu le champ économique s’est saisi, comme aux Etats-Unis, de cet enjeu majeur du développement, tant en termes de croissance que d’ajustement sociétal, en évoluant de l’égalité de traitement – c’est-à-dire le simple respect du cadre légal de non-discrimination – à une réelle politique de diversité. Mais pour quelles raisons ?

Une image plus humaine

De plus en plus d’entreprises s’intéressent au bien-être au travail, à la bientraitance de leurs salariés, ou plus largement à la responsabilité sociale et environnementale (RSE), à la fois pour attirer et fidéliser des employés de plus en plus attentifs à leur qualité de vie et pour disposer d’une image positive, humaine et accueillante qui contribue également à leur attractivité commerciale.

Un facteur économique

Respecter les termes de la loi en évitant des sanctions souvent assez lourdes est un choix économique et stratégique pour une politique qui ne présente aucun autre coût que celui de son lancement.

Mais aussi, favoriser la mixité d’âge en créant du mentorat est une garantie de transmission des savoirs et savoir-faire à moindre coût que des formations complémentaires, accueillir des personnes porteuses de handicaps offre des avantages fiscaux, et créer de la mixité des sexes suscite, selon les études psychostatistiques, davantage de créativité et d’innovation.

De plus, si les marchés publics français imposent bien évidemment le respect de la loi sur l’égalité des chances, les marchés internationaux sont bien plus perméables aux entreprises favorisant l’interculturalité.

Un facteur de performance

Ce n’est pas une vue de l’esprit, et tous les indicateurs le prouvent : la diversité accroît la performance commerciale (voir plus haut) mais aussi la performance interne. Apprendre à s’ajuster à d’autres cultures, trouver un langage commun en acceptant qu’il ne soit que partiellement maîtrisé au début, accepter des avis très différents puisque chaque culture apporte la richesse de son référentiel, amènera de l’innovation et décuplera le potentiel créatif des acteurs du système.

Un facteur de cohésion interne

De la même façon, apprendre les uns des autres, accepter les différences de points de vue, de pratiques et de visions du monde vers un objectif commun va créer au sein des équipes, une fois les obstacles culturels et autres stéréotypes dépassés, une vraie cohésion de groupe et des liens internes renforcés.

Un facteur d’intégration de cohésion locale

Lorsque la diversité des profils (âge, sexe, handicap) et surtout des origines culturelles est également pensée en fonction du lieu où est installée l’entreprise, par exemple en zone franche urbaine-territoire entrepreneur (ZFU-TE) ou à l’international, cela permet une parfaite intégration dans le tissu local en fournissant, outre des avantages fiscaux, des emplois aux habitant(e)s de proximité en facilitant une meilleure connaissance mutuelle et des flux d’informations in/out permanents.

Un facteur d’évolution

Ces différents avantages n’apparaissent bien sûr que si la politique de diversité a été organisée, planifiée, accompagnée et ne se limite pas à une seule de ses formes. Tenir compte de l’histoire de l’entreprise, sensibiliser et former les managers stratégiques autant qu’opérationnels, les faire accompagner par des spécialistes de la diversité permettra de sortir des stéréotypes et des représentations que nous avons, toutes et tous, reçus de nos parcours et de l’inconscient collectif. Car mettre en place une vraie politique de diversité n’implique pas le déni des stéréotypes mais au contraire une prise en compte et une mise en mots de ceux-ci pour mieux les désamorcer en les confrontant à la réalité.

Conclusion
La diversité amène l’entreprise, en tant que système, à évoluer collégialement et à faire évoluer ses acteurs individuellement pour « coller » davantage encore au monde dans lequel elle évolue et avec lequel elle est en interaction permanente. Elle apporte bien des avantages, à condition d’être réfléchie et organisée avec des spécialistes du sujet, ce qui reste un investissement à bas coût. Pour résumer, c’est donc une politique efficiente qui se heurte encore aujourd’hui à des croyances et des stéréotypes persistants de notre histoire autour de la place de chacun, femme, personne âgée, immigré ou handicapé. Elle nous parle, somme toute, de droit à la différence, d’égalité et de fraternité.