La qualité de vie au travail (QVT) aujourd’hui : éclairage d’Emmanuel Abord de Chatillon

Emmanuel Abord de Chatillon, professeur des Universités - Chaire Management et Santé au Travail - IAE Grenoble répond pour nous à quelques questions sur la qualité de vie au travail.

Mots-clés
Conditions de travail.
Qu’est-ce que la qualité de vie au travail (QVT) aujourd’hui selon vous ?
Emmanuel Abord de Chatillon. Aujourd’hui, la QVT, c’est avant tout, pour moi, un moyen de traiter différemment de l’amélioration des conditions de travail. Toute démarche de transformation d’une organisation nécessite qu’on y consacre de l’énergie. Et cette énergie ne peut exister que si la démarche est alignée avec la volonté des acteurs. N’oublions pas que les termes bien-être et qualité de vie au travail ont constitué pendant longtemps un moyen de traiter des souffrances au travail sans avoir à mettre des mots sur des maux qui peuvent fâcher.

La logique est désormais différente, tout le monde a compris (ou tout du moins je l’espère…) que la santé au travail pouvait constituer un levier de performance pour les organisations. Il s’agit désormais d’inscrire le principe de l’action sur l’amélioration des conditions de travail dans le temps. Tout ce qui peut y contribuer est bienvenu !

La terminologie a évolué ces dernières années : RPS (risques psychosociaux), puis QVT, voire « bonheur au travail » ... Quel sens donnez-vous à cette évolution de vocabulaire ?
E.A.C L’émergence du terme RPS (risques psychosociaux) constitue une incongruité comme l’histoire en compte bon nombre. Ce terme n’existait pas dans la littérature avant les années 2000. Et d’ailleurs il existe peu depuis ! Lorsque, en 2003, j’ai supervisé la traduction d’une méthode de prévention du Bureau International du Travail en français qui comportait les termes risques psychosociaux, nous nous sommes demandé si cette expression aurait une signification pour le lecteur francophone… Mais les suicides chez Renault puis France Telecom Orange sont passés par là et cette terminologie s’est imposée d’elle-même. La commission Gollac en a proposé une compréhension en 2010, mais cela a aussi coïncidé avec un intérêt renouvelé pour deux notions difficiles à distinguer que sont la QVT et le bien-être au travail. Si la QVT est plus collective et organisationnelle, le bien-être s’adresse avant tout aux individus… mais n’oublions pas que l’ANACT et l’INRS s’y sont intéressés dès la fin des années 90… avant tout parce que leurs conseils d’administrations ne souhaitaient pas voir ces institutions traiter du stress professionnel… Dans tous les pays occidentaux, le stress était un sujet de préoccupation sauf en France où nous n’étions pas atteints, comme le nuage de Tchernobyl, le stress ne franchissait pas nos frontières…

Vous êtes chercheur. Quels conseils donneriez-vous à un manager, opérationnel, en entreprise afin de préserver la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, et la sienne ?
E.A.C Mon premier conseil est de penser en premier lieu à soi. Un manager ne peut manager en santé si lui-même souffre.

Le second est de se poser la question de son travail de manager : est-ce que dans mes actes de management, je favorise la santé au travail en faisant du bon travail ? Globalement nos études ont montré que trois qualités du manager avaient un impact sur les conditions d’émergence de conditions de travail en santé : l’exemplarité, la capacité à être vraiment participatif et l’empathie.

Troisième conseil : accepter de prendre de la distance avec son travail et accepter que les collaborateurs puissent en faire de même. Nous vivons encore avec l’illusion que le salarié performant est celui qui se dévoue corps et âme pour son organisation. Ce modèle de l’engagement est une impasse. Nous avons montré que la distance au travail et la séparation des temps de vie personnels et professionnels est un ressort essentiel non seulement de la santé, mais aussi de la performance au travail. La qualité de nos périodes de récupération est essentielle à notre performance de la période de travail suivante.

Quatrième conseil : favoriser le développement d’espaces de discussion sur le travail. Cela permet à la fois de repenser le travail pour en améliorer la performance, mais aussi de produire du sens et de l’autonomie des acteurs.

Comment intervenez-vous en entreprise dans le cadre de la Chaire Management et Santé au Travail ?
E.A.C Notre philosophie d’intervention repose sur des idées très simples : nous ne faisons pas « à la place de », mais avec les acteurs de l’entreprise ; nous nous focalisons sur l’activité concrète des acteurs ; nous utilisons des outils soit que nous avons conçus et testés, soit dont la validité scientifique est incontestable et nous estimons que les solutions aux difficultés des organisations se trouvent chez elles plutôt que dans l’importation de solutions miracles.

Nos interventions reposent donc avant tout sur un partenariat avec une organisation. D’ailleurs nos accords de partenariat valent pour au moins trois ans. Nous voulons avoir aussi un regard et une responsabilité sur les résultats produits.

Dernière question : une organisation peut-elle être performante sans QVT ?
E.A.C Oui et non ! Cela dépend de votre définition de la performance ! En étudiant les représentations du bien-être et de la performance, Nathalie Bernard a montré que ces deux concepts se recouvraient parfois et qu’en fait ils étaient complémentaires et confondus… le Ying et le Yang indissociables.