Ordonnances Macron : la nouvelle articulation des accords de branche et d’entreprise

L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective comprend les nouvelles règles d’articulation des accords de branche et d’entreprise. Il est donc intéressant pour vous, afin de répondre aux interrogations des salariés, de connaitre les cas dans lesquels il faut vous référer à votre convention collective ou aux accords d’entreprise existants.

Mots-clés
Défense des salariés.
Le principe est clair : l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

A partir du 1er janvier 2018, dès lors qu’un accord d’entreprise existe sur un sujet, il évince l’accord de branche, peu important qu’il soit plus ou moins favorable que ce dernier, et peu important leurs dates de conclusion respectives.

Ce principe connaît toutefois deux séries d’exceptions.

Domaines pour lesquels les accords de branche s’imposent aux accords d’entreprise

Les ordonnances sont venues enrichir la liste des garanties pour lesquelles la loi impose aux négociateurs d’entreprise le respect des conventions et accords collectifs de branche.

Elle classe ces garanties dans les treize catégories suivantes :

les salaires minima hiérarchiques ;
les classifications ;
la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
les garanties collectives complémentaires ;
les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai dans un contrat de travail ;
les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail (en cas de perte de marché par exemple) ;
en matière de durée du travail :
les dispositions fixant la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine,
les dispositions instituant un régime d’équivalence,
la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit,
s’agissant du travail à temps partiel, les dispositions relatives à la durée minimale de travail hebdomadaire, à la majoration des heures complémentaires et aux conditions dans lesquelles peuvent être conclus des avenants au contrat pour augmenter temporairement la durée de travail ;
les dispositions relatives aux durées maximales des contrats à durée déterminée, au délai de transmission du contrat au salarié ainsi qu’aux délais de carence entre deux contrats, ainsi que, pour les contrats de travail temporaire, les dispositions relatives aux durées maximales des contrats de mission, à leur renouvellement et aux délais de carence à respecter entre deux contrats ;
les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les dispositions relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mise à disposition vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
en matière de portage salarial, les dispositions relatives à la rémunération minimale du salarié porté et au montant de l’indemnité d’apport d’affaire.
Attention
Sur ces sujets, un accord d’entreprise, existant ou à venir, peut s’appliquer à la place de l’accord branche dès lors qu’il présente des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche. L’ordonnance a substitué cette nouvelle notion de garanties au moins équivalentes à celle de disposition plus favorable.
Domaines pour lesquels les accords de branche peuvent s’imposer aux accords d’entreprise

Les dispositions de la loi travail qui imposaient une nouvelle hierarchie des normes et une nouvelle rédaction du Code du travail sont abrogées par l’ordonnance. Pour autant, le concept ne disparaît pas totalement puisque l’ordonnance prévoit expressément la possibilité pour les partenaires sociaux de faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier comprend des garanties au moins équivalentes.

Cette possibilité concerne les dispositions relatives :

au seuil de désignation des délégués syndicaux (DS), au nombre de DS et à la valorisation de leur parcours syndical ;
à la prime pour travaux dangereux ou insalubres ;
à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Notez-le
Sur ces sujets, les partenaires sociaux devront donc, avant le 1er janvier 2019, confirmer expressément, et donc maintenir, la valeur impérative conférée aux accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance.