L’actualité sociale de la semaine : transaction, discipline, congés payés, dépassement du terme d’un CDD

Un salarié qui poursuit un CDD après son terme peut-il obtenir une indemnité ? Après avoir signé une transaction un salarié peut-il néanmoins demander une indemnisation supplémentaire ? Est-il possible d’obtenir une annulation de la sanction disciplinaire prononcée à son encontre si les formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur n’ont pas été respectées ? Un salarié inapte peut-il refuser qu’on lui impose des CP ? La Cour de cassation vient de répondre à ces 4 questions.
Transaction et préjudice à naître

Lorsqu’un salarié signe une transaction avec l’employeur et que celle-ci est valable (notamment car elle comporte des concessions réciproques non dérisoires), il n’est plus possible de la remettre en cause ensuite.

Sa portée est toutefois limitée à son objet : le salarié ne renonce qu’aux droits sur laquelle la transaction porte.

En principe, les demandes portant sur un objet différent restent valable (par exemple la demande de paiement d’une prime non versée alors que la transaction porte uniquement sur le préjudice causé par la rupture du contrat de travail).

Mais si la transaction est rédigée dans des termes généraux, très larges, aucune action n’est alors possible.

C’est ce qu’illustre une affaire dans laquelle la transaction indiquait que le salarié se déclare être rempli de tous ses droits et n’a plus aucun grief contre son ancien employeur, aussi bien sur l’exécution du contrat de travail que sur sa rupture.

Pour la Cour de cassation, au vue de cette portée générale de la transaction, le salarié ne pouvait plus rien exiger de son employeur, même si les faits et le préjudice ont été connus après la rupture.
Il faut donc conseiller aux salariés d’être particulièrement vigilant sur ce qu’ils signent !

Règlement intérieur et sanction disciplinaire

Plusieurs formalités doivent être respectées lors de la mise en place du règlement intérieur. Déjà, l’employeur doit vous consulter.

Le règlement intérieur doit également être :

déposé en au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé l'établissement ou l'entreprise ;
transmis à l'inspecteur du travail en double exemplaire, accompagné de l'avis que vous avez rendu.
Si l’une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés. Votre employeur ne pourra pas se baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire. S’il le fait, le salarié concerné peut obtenir en justice l’annulation de la sanction.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation à propos d’une mise à pied disciplinaire dont un salarié demandait l’annulation et le paiement des salaires correspondants. Cette mise à pied ne pouvait en effet pas être prononcée en l’absence d’envoi du règlement intérieur à l’inspection du travail accompagné de l’avis des représentants du personnel. Peu importait, en l’espèce, que le règlement intérieur existe depuis des années dans l’entreprise et qu’il n’ait jamais été contesté.
Inaptitude et congés payés

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu’au bout d’un mois il n’est ni reclassé, ni licencié, son employeur doit reprendre le versement de son salaire. Attention, il ne peut pas à la place demander au salarié concerné de prendre des congés payés ni lui verser une indemnité compensatrice de CP.

Un salarié qui se retrouverait dans un tel cas de figure aurait alors tout intérêt à agir en justice pour obtenir des rappels de salaire (Cass. soc., 1 mars 2017, n° 15-28.563).

Dépassement du terme du CDD

Lorsqu’un CDD se poursuit après son terme, le contrat se transforme en CDI. Peu importe qu’il n’y ait eu aucun formalisme ni signature d’un avenant ou d’un nouveau contrat de travail.

Cette poursuite du CDD en CDI n’ouvre droit à aucune indemnité spécifique pour le salarié. En effet il ne peut pas réclamer d’indemnité de précarité (mais il peut la conserver si elle a été versée).

La Cour de cassation vient également de préciser que le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification. Il en va toutefois différemment si la demande de requalification s'appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite.