L’interdiction de discrimination et harcèlement moral envers le délégué syndical

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L’interdiction de discrimination et harcèlement moral envers le délégué syndical

Message  gdbabou le Sam 29 Sep - 3:36

De par sa fonction, le délégué syndical peut parfois faire l’objet de comportements inappropriés au sein de l’entreprise. Discrimination et harcèlement sont pourtant très clairement prohibés, comme vient de le rappeler une fois encore la Cour de cassation.

Mots-clés
Salarié protégé, Délégué syndical.
Discrimination et harcèlement : le principe d’interdiction
L’article L. 1132-1 du Code du travail énonce que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Zoom Tissot : Il existe certaines exceptions à ce principe, notamment en ce qui concerne les comédiens, mannequins ou modèles qui sont souvent recrutés pour des particularités physiques particulières.
Le critère de l’âge peut également être opposé au candidat à un emploi dans certains cas très spécifiques, notamment en raison d’une politique de l’emploi. Ce motif discriminatoire doit alors être raisonnablement justifié par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires.

Attention, la distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte est importante.

La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé, qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.
Exemple : Un salarié qui serait traité de manière moins favorable en raison de ses origines ou de sa religion.
La discrimination indirecte est la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
Exemple : Une mesure qui ne concernerait que les salariés à temps partiel, sachant que la majeure partie d’entre eux est constituée de personnel féminin.
L’article L. 1152-1 du Code du travail énonce quant à lui ceci :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Conseil
En tant qu’élus, vous pouvez vous retrouver confrontés à ces situations. En effet, certains salariés peuvent venir vous trouver car ils s’estiment discriminés ou harcelés, mais ces comportements peuvent également vous concerner directement.
Il est alors important de savoir prendre du recul, et de faire intervenir des personnes extérieures compétentes sur ces problématiques : médecin du travail, psychologue du travail, ergonome, etc.
Discrimination et harcèlement moral envers un DS : le rappel de la Cour de cassation
Dans un arrêt en date du 20 juin 2018, la Haute juridiction est venue rappeler les règles existantes en la matière.

En l’espèce, un délégué syndical, également représentant syndical au comité d’entreprise et au CHSCT, soutient être victime d'entrave à sa liberté syndicale, d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral.

Il avait fait l’objet, entre autres, d’un éloignement dans un local distant de quelques kilomètres où il travaillait isolé de ses collègues, d’une procédure de licenciement finalement invalidée par l’administration, d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée, de pressions et de menaces de licenciement alors qu’il assistait une collègue en qualité de représentant syndical, d’un retrait de son autorisation de conduite d’un chariot automoteur et de son accès au réseau Internet de l’entreprise.

Pour la Cour de cassation, ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Elle considère que l'employeur ne démontre pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

De plus, la Cour estime que l’ensemble de ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, sans que la société ne démontre que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, au regard de l’article L. 1154-1 du Code du travail « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
De par sa fonction, le délégué syndical peut parfois faire l’objet de comportements inappropriés au sein de l’entreprise. Discrimination et harcèlement sont pourtant très clairement prohibés, comme vient de le rappeler une fois encore la Cour de cassation.

Mots-clés
Salarié protégé, Délégué syndical.
Discrimination et harcèlement : le principe d’interdiction
L’article L. 1132-1 du Code du travail énonce que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Zoom Tissot : Il existe certaines exceptions à ce principe, notamment en ce qui concerne les comédiens, mannequins ou modèles qui sont souvent recrutés pour des particularités physiques particulières.
Le critère de l’âge peut également être opposé au candidat à un emploi dans certains cas très spécifiques, notamment en raison d’une politique de l’emploi. Ce motif discriminatoire doit alors être raisonnablement justifié par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires.

Attention, la distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte est importante.

La discrimination directe est la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé, qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.
Exemple : Un salarié qui serait traité de manière moins favorable en raison de ses origines ou de sa religion.
La discrimination indirecte est la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
Exemple : Une mesure qui ne concernerait que les salariés à temps partiel, sachant que la majeure partie d’entre eux est constituée de personnel féminin.
L’article L. 1152-1 du Code du travail énonce quant à lui ceci :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Conseil
En tant qu’élus, vous pouvez vous retrouver confrontés à ces situations. En effet, certains salariés peuvent venir vous trouver car ils s’estiment discriminés ou harcelés, mais ces comportements peuvent également vous concerner directement.
Il est alors important de savoir prendre du recul, et de faire intervenir des personnes extérieures compétentes sur ces problématiques : médecin du travail, psychologue du travail, ergonome, etc.
Discrimination et harcèlement moral envers un DS : le rappel de la Cour de cassation
Dans un arrêt en date du 20 juin 2018, la Haute juridiction est venue rappeler les règles existantes en la matière.

En l’espèce, un délégué syndical, également représentant syndical au comité d’entreprise et au CHSCT, soutient être victime d'entrave à sa liberté syndicale, d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral.

Il avait fait l’objet, entre autres, d’un éloignement dans un local distant de quelques kilomètres où il travaillait isolé de ses collègues, d’une procédure de licenciement finalement invalidée par l’administration, d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire jugée disproportionnée, de pressions et de menaces de licenciement alors qu’il assistait une collègue en qualité de représentant syndical, d’un retrait de son autorisation de conduite d’un chariot automoteur et de son accès au réseau Internet de l’entreprise.

Pour la Cour de cassation, ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Elle considère que l'employeur ne démontre pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

De plus, la Cour estime que l’ensemble de ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, sans que la société ne démontre que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, au regard de l’article L. 1154-1 du Code du travail « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

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