Le b.a.-ba de la motivation au travail

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Le b.a.-ba de la motivation au travail

Message  gdbabou le Mer 20 Juin - 12:36

Ce que les écoles de commerce ne nous apprennent pas et qu’il est pourtant essentiel de connaître lorsque l’on devient manager, c’est la manière dont le bien-être, l’engagement et la performance au travail se développent chez nos collaborateurs. Pour comprendre ces mécanismes, à défaut d’avoir une longue expérience de management, il faut donc faire un détour par l’université et s’inviter sur les bancs d’un cours de psychologie sociale.

Mots-clés
Stress au travail.
La motivation est un concept central en gestion des ressources humaines, puisqu’elle fait référence aux efforts et à l’énergie investis dans le travail. Mais encore faut-il savoir par quoi les individus sont motivés. Si pendant longtemps les entreprises cherchaient à motiver leurs collaborateurs au bâton et à la carotte, il est aujourd’hui évident que ces méthodes managériales ne sont pas des plus efficaces. Ainsi, la motivation est un concept qui ne varie pas uniquement en intensité, mais aussi en qualité. En d’autres termes, la motivation peut prendre plusieurs formes, qui peuvent exister à divers degrés chez le travailleur. La présence relative des divers types de motivation engendre pour ce travailleur des conséquences psychologiques, physiques, comportementales et économiques différentes.

Les différentes formes de motivation
On distingue ainsi la motivation dite « autonome » de la motivation « contrôlée ». La motivation autonome est peu coûteuse en énergie et fait référence au fait d’accomplir une ou plusieurs tâches par intérêt, par plaisir ou encore par satisfaction inhérente à la tâche. Indépendamment de la motivation autonome, la motivation contrôlée est alimentée par le désir d’obtenir des récompenses ou d’éviter des sanctions. Ces deux types de motivation sont alimentés par trois besoins psychologiques fondamentaux et universels :

le sentiment de compétence : sentir que nous sommes vraiment bons dans une activité et que nous pouvons agir de manière efficace pour atteindre nos objectifs ;
le sentiment d’autonomie : sentir que nous ne sommes pas des marionnettes dans les mains de quelqu’un d’autre, mais que nous sommes les auteurs de nos propres jugements, décisions et comportements ;
le sentiment d’appartenance sociale : sentir que nous sommes connectés, affiliés, ou que nous appartenons à un groupe social.
La satisfaction de ces 3 besoins universels fournit les nutriments essentiels de la motivation. Cela implique que certains environnements sont plus susceptibles de satisfaire nos 3 besoins psychologiques que d’autres. Cette théorie s’applique donc de façon équivalente à l’environnement du travail.

Dans l’environnement du travail, de nombreuses études ont montré que la performance individuelle intra-rôle (je fais ce que ma fiche de poste requiert de moi) et extra-rôle (je fais plus que ce qui m’est demandé, je prends des initiatives, etc.), le bien-être psychologique et physique et l’engagement organisationnel sont autant de conséquences susceptibles d’être engendrées par la satisfaction de ses 3 besoins et une augmentation de la motivation

Conseils aux managers
Voici quelques conseils cruciaux adressés aux managers afin de développer les sources de satisfaction des besoins psychologiques.

L’organisation du travail

Permettez une prise de décision régulièrement autonome et une variété de tâches de travail. Encouragez les choix, les initiatives et donnez des problèmes à résoudre. Offrez des feedbacks sur les progrès par rapport à la tâche mais aussi de façon globale sur les progrès du collaborateur. Donnez une plus grande liberté à vos collaborateurs pour organiser leur travail et laissez-les mener un projet du début à la fin pour donner du sens à leur travail.

La relation au supérieur hiérarchique

Développez la confiance en minimisant les contrôles et en donnant un pouvoir décisionnel à vos collaborateurs. Apportez régulièrement du soutien à cette autonomie à travers le partage d’informations, de ressources, d’opportunités et de challenges. Prenez le temps d’expliquer et échangez régulièrement au travers de réunions, contacts téléphoniques ou en face à face. Faites preuve de reconnaissance, soyez à l’écoute et permettez l’expression des émotions vécues au travail de vos collaborateurs.

La rémunération

Elle se doit d’être juste et équitable sur le plan procédural (le montant de la rémunération a-t-il été décidé de manière éthique et juste ?) et distributif (la rémunération est-elle équitablement répartie entre chacun, en fonction des compétences ?). Instaurez également des récompenses morales soutenant la coopération et non la compétition. Enfin, sachez que la promesse d’une récompense financière a un impact différencié sur la performance de l’individu en fonction de la tâche qu’il effectue. Une incitation financière aura un impact positif sur la performance individuelle lorsque la tâche de travail est simple, monotone ou répétitive (aussi appelée tâche algorithmique). À contrario, lorsque le travailleur est confronté à une tâche complexe, sollicitant l’ingéniosité, la réflexion ou la créativité (aussi appelée tâche heuristique), l’incitation financière tendra à faire baisser sa performance.

À l’heure où les entreprises sont contraintes d’innover pour survivre et continuer à évoluer dans un monde compétitif et exigeant, les salariés sont sommés de développer des capacités d’adaptation de plus en plus fortes. Les injonctions de notre société contemporaine poussent les individus dans une course à l’optimisation de soi, en témoigne le grand nombre de livres vulgarisés sur le développement personnel et la gestion de soi. Les salariés n’y font pas exception et nombreuses sont les organisations qui requièrent de leur part une parfaite gestion de leur stress, l’auto-développement de leur bien-être individuel et la capacité à s’affirmer et à gérer leurs émotions. Or, il convient d’adopter une approche plus globale, le salarié faisant partie d’un système qui exerce une influence sur sa motivation, ses attitudes, ses comportements, sa santé et sa performance.

Bien comprendre les conditions de travail, la culture de l’organisation ou encore les styles de management, tous susceptibles d’être des facteurs de motivation ou de démotivation des salariés, permet ainsi de rentrer dans une logique systémique et globale de développement de l’entreprise, dont le premier capital reste l’humain.

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