Comment refuser une augmentation…sans démotiver

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Comment refuser une augmentation…sans démotiver

Message  gdbabou le Mar 15 Mai - 14:56

C’est une attente courante chez les salariés, a fortiori si la conjoncture s’éclaircit. Selon la dernière étude du cabinet de recrutement international Robert Walters, plus d’un quart des cadres (28 %) espèrent une augmentation de plus de 7 % cette année. Reste que pour certaines entreprises, ce ne sera pas forcément possible. Et, pour certains collaborateurs, pas toujours justifié. Mais encore faut-il trouver les mots pour le dire.

Mots-clés
Styles de management, Rémunération du salarié.
Cédric Jourdan, intrapreneur et responsable de projets chez Groupama : « Proposer des pistes d’amélioration »
« Il faut d'abord que le manager identifie les motifs du refus d’une augmentation. Soit elle n’est pas méritée, soit elle l’est et on n’en a juste pas les moyens. Dans les deux cas, tout peut se dire, et le pire des scénarios est de fuir le dialogue en restant trop vague.

Dans le cas où elle ne paraît pas méritée, le moyen le plus transparent et constructif de refuser une augmentation est d’en revenir à la valeur travail. Si un salarié se plaint simplement de ne pas avoir été augmenté depuis X années ou de ne pas être aussi bien payé qu'un collègue, il faut lui laisser une chance d'avancer des éléments concrets, comme par exemple :

a-t-il fait des choses en plus de ce qui était prévu dans la fiche de poste ?
a-t-il un succès en particulier à faire valoir ?
Normalement, il est ensuite facile, pour un manager, de trancher en y mettant les formes.

Il doit commencer par faire preuve d'empathie et se mettre à la place du salarié et lui dire qu’il comprend sa demande et son sentiment. Mais, ensuite, il peut lui expliquer qu'il n'a pas forcément relevé de défi particulier ou été suffisamment force de proposition.

L'intérêt d'un refus argumenté est de donner des pistes d'amélioration au collaborateur, de garder sa motivation intacte et de laisser la porte ouverte pour en décrocher une plus tard.

En revanche, si on n’a pas les moyens et que la demande semble légitime, il faut aussi le dire. Il faut là encore valider la demande du salarié, lui expliquer que l’on n’a pas les moyens et, si l’on peut, lui verser au moins une prime, même symbolique. Je crois au management par la confiance et il est essentiel que le collaborateur ne sorte pas de l'entretien en étant frustré ou démotivé… ».

Philippe Arsac, président d’Eurowin Consulting : « Présenter une future augmentation comme un challenge »
« Si un refus n’est pas expliqué, il peut aboutir à une rupture de dialogue et des répercussions psychologiques graves.

La première démarche, quand le sujet est posé, est de fixer un rendez-vous dans des délais raisonnables et de rencontrer le salarié dans un bureau au calme, sans être dérangé.

En effet, si l’augmentation n’est pas justifiée, il faut être le plus factuel possible, en fonction de critères de qualité de travail, de performances, éventuellement d’attitudes qui ne sont pas conformes aux attentes. En étant ferme mais transparent, cet entretien peut permettre un recadrage et offrir au salarié des axes d’amélioration.

Dans presque tous les cas, le salarié sera satisfait de cet entretien et devrait plutôt voir ceci comme un challenge. Dans certains cas, je préconise même de mettre en place un programme qui permettra au salarié de se mettre au niveau et de justifier une augmentation ultérieure ».

Nathalie Cohen, directrice d’agences chez Senior Compagnie : « J’anticipe les questions »
« Même si je mets un point d’honneur à essayer de payer mes collaborateurs au-dessus du salaire moyen dans le secteur, il m’arrive encore souvent de ne pas rémunérer tout le monde autant que je le voudrais.

Pour anticiper les questions, j’explique volontiers clairement, en toute transparence, comment le salaire des équipes est calculé. Dans le secteur des services à la personne, les marges sont faibles. J’explique donc combien sont facturées nos prestations et quelles sont nos marges.

Récemment encore, j’ai profité de réunions pour expliquer le découpage d’une fiche de paie à de petits groupes. Quand un client paye par exemple 22 euros de l'heure, il est important de savoir ce qui part en charge, en loyer et ce qui « reste » à la sortie.

Parce que c’est un peu frustrant, je veille à ne jamais oublier que la gratification humaine compte aussi beaucoup. À défaut de pouvoir augmenter tout le monde, j’essaie de ne pas oublier de féliciter, stimuler, écouter. Mais cela n’empêche pas d’aborder la question de la rémunération. Si un collaborateur a particulièrement bien travaillé ou fait entrer de nouveaux clients, on lui verse une prime. »


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