Création d’un accord dit de performance collective : primauté de la norme négociée sur le « socle » contractuel au service de l’emploi

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Création d’un accord dit de performance collective : primauté de la norme négociée sur le « socle » contractuel au service de l’emploi

Message  gdbabou le Lun 26 Mar - 14:10

L’une des ordonnances Macron a parachevé la mise en place d’un principe de modification du contrat de travail par accord collectif concernant, plus particulièrement, l’aménagement de la rémunération, la durée du travail ainsi que les conditions de mobilité interne et ce, par l’instauration d’un accord de performance collective en vigueur depuis le 1er janvier 2018.

Création d’un accord dit de performance collective : quelques rappels
Par principe, et sauf à ce que les éléments de la relation de travail aient été non contractualisés, tout contrat de travail prévaut sur l’application d’un accord collectif, lorsque ses clauses sont plus favorables que le texte conventionnel en question.

Ceci étant, le législateur a écarté, au fil du temps et dans des domaines très ciblés, l’application des règles d’articulation des normes ci-dessus citées. Cela avait pour conséquence de faire prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail en entrainant, dans son sillon, multitude de dispositions particulières organisant la rupture du contrat de travail du ou des salarié(s) refusant sa modification par la simple application d’un accord collectif (quel qu’il soit).

Ceci a notamment été le cas pour les accords de maintien de l’emploi, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, les accords de réduction de la durée du travail, ainsi que les accords de mobilité interne.

Pour rappel :

sur l’accord de maintien dans l’emploi : conclu pour une durée de 5 années maximum, ce dernier permettait à tout employeur de s’engager à maintenir l’emploi d’un salarié, en contrepartie d’un aménagement de son temps de travail et/ou de sa rémunération mais ce, dans le cadre exclusif de graves difficultés économiques conjoncturelles ;
sur l’accord de préservation ou de développement de l’emploi : conclu pour une durée déterminée fixée par défaut à 5 années, cet accord permettait à tout employeur de prévoir des modifications substantielles du contrat de travail (rémunération / durée du travail) sous conditions et ce, dans le but de préserver ou développer l’emploi dans l’entreprise mais sans que cette dernière soit nécessairement confrontée à de graves difficultés économiques. Sa mise en œuvre était néanmoins sous tendue à l’élaboration d’un diagnostic chiffré et partagé avec les organisations syndicales partie à la négociation ;
sur l’accord de réduction de la durée du travail : conclu dans le but d’organiser l’attribution de journées ou de demi-journées de repos aux salariés dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, ledit accord est un levier d’aménagement de la durée du travail qui, bien que pouvant avoir pour effet la diminution du nombre d’heures stipulé au contrat, s’applique de plein droit aux salariés concernés ;
sur l’accord de mobilité interne : conclu isolément ou s’inscrivant dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), un tel accord permettait de prévoir les conditions d’une mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise et ce, dans le cadre de mesures d’organisation collectives courantes. Les clauses dudit accord, soumises à conditions (de secteur notamment), s’imposaient au(x) salarié(s) concerné(s).
Considérant la pluralité de ces dispositifs comme une source de difficultés (chacun répondant à des règles propres), il a été décidé d’unifier et de simplifier leur régime juridique par la mise en place d’un accord de compétitivité, baptisé « accord de performance collective » par le projet de loi de ratification des ordonnances.

Notez-le
Le Conseil constitutionnel a jugé conformes à la constitution, les conditions dans lesquelles un accord de performance collective peut modifier certains éléments de l’organisation du travail.
Création d’un accord dit de performance collective : qu’en est-il maintenant ?
L’accord de performance collective, remplaçant donc l’ensemble des dispositifs ci-dessus cités à compter de la parution de l’ordonnance, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi (Code du travail, art. L. 2254-2).

Important
Cet accord peut intervenir aussi bien dans un contexte « défensif » (en cas de difficultés économiques) qu’ « offensif » (pour des besoins de croissance et de développement de l’entreprise sans que soient reconnues quelconques difficultés).
Cet accord pourra avoir pour effet :

d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
d’aménager la rémunération, dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels ;
de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise (qui peuvent aussi et toujours être intégrées isolément dans un accord GPEC).
Le contenu de ce dernier est totalement libre et laissé à la main des partenaires sociaux et de l’employeur. La seule obligation résultant d’un tel accord, est de prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis.

En l’absence de préambule ledit accord ne pourrait être déclaré nul, mais encourrait sa déqualification par le juge. Ainsi, et s’il perdait sa nature d’accord de compétitivité, il ne pourrait plus s’imposer de plein droit aux clauses contractuelles. L’enjeu de sa définition est donc de taille.

Le Code du travail précise en outre que l’accord peut aussi prévoir :

les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, et le cas échéant, l’examen de la situation des salariés à son terme ;
les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
les modalités de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est par ailleurs acté que lorsqu’un accord de performance collective met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, il se doit de respecter strictement les dispositions prévues pour ce mode d’organisation du travail, à savoir : la durée maximale de la période de référence, les modalités de décompte des heures supplémentaires, le délai de prévenance en cas de changement de la répartition de leur durée de travail.

Un tel accord s’impose par principe de plein droit au contrat de travail du salarié.

Le projet de loi de ratification précise que la signature d'un accord de performance collective ne permet pas de contourner les règles applicables au dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (obtention de l’accord du salarié, élaboration d’une convention individuelle écrite, etc.).

Ceci étant, chaque salarié reste décideur et peut parfaitement refuser la modification de son contrat.

Dans ce cas, le projet de loi précise qu’il dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué sur l’existence et le contenu de l’accord, pour adresser par écrit son refus. Néanmoins et à réception dudit refus, l’employeur est en capacité de licencier le salarié concerné dans un délai de deux mois. Ce licenciement reposera alors sur un motif spécifique dit « sui generis » qui constitue une cause réelle et sérieuse de rupture). Il se devra de respecter la procédure du licenciement pour motif personnel.

Lors de la rupture du contrat, l’employeur abondera le compte personnel de formation (CPF) du salarié licencié d’un minimum de 100 heures financé à hauteur de 30 € par heure.

Création d’un accord dit de performance collective : quels gardes fous ?
La souplesse voire « l’imprécision » des textes sur ces points questionnent sur sa mise en œuvre.

Pour exemple :

qu’entend-on par « répondre aux nécessité liées au fonctionnement de l’entreprise » ? Notion pour le moins vaste et sur laquelle jurisprudence et doctrine restent attendues ;
que peut-on légitimement réclamer en termes de pièce probante à un employeur qui invoquera les motifs de préservation ou de développement de l’emploi ?
que se passera-t-il à l’issue de la période d’application de l’accord ? Le contrat de travail initial reprendra-t-il sa place alors que des salariés auront précédemment été licenciés pour avoir refusé les modifications impulsées ?

gdbabou
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