L’actualité sociale de la semaine : heures supplémentaires, clause de non-concurrence, période d’essai, travail isolé, retraite anticipée

Cette semaine, focus sur la charge de la preuve relative au paiement des heures supplémentaires, sur la clause de non-concurrence et sur le renouvellement de la période d’essai. En matière de santé au travail, nous étudierons les mesures de prévention propres au travail isolé, ainsi que les possibilités de départ anticipé à la retraite dans le cadre du nouveau C2P.

Mots-clés
Défense des salariés.
Heures supplémentaires et charge de la preuve
Lorsqu’un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires devant la juridiction prud’homale, à qui incombe la charge de la preuve ?

Il est à noter que dans ce cadre spécifique, la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties (Code du travail, art. L. 3171-4).

L’employeur est tenu de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il peut apporter la preuve de la justification des horaires effectivement réalisés par tous moyens.

Toutefois, la Cour de cassation a récemment rappelé qu’il revenait au salarié de fournir préalablement au juge tout élément de nature à étayer cette demande. Ces éléments doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’organiser sa défense, à défaut, la demande du salarié sera rejetée.

A ainsi été rejetée la demande d’un salarié qui a produit un décompte de 10 heures supplémentaires par semaine étayé par des courriels, des bons de commande traités en dehors des horaires habituels, des attestations de clients et de collègues.

Clause de non-concurrence
La question de savoir si la contrepartie attachée à une clause de non-concurrence s’applique quel que soit le mode de rupture peut se poser. En effet, certaines conventions collectives prévoient le versement d’une telle contrepartie en cas de démission et de licenciement. Qu’en est-il alors de la rupture conventionnelle ?

Rappelons tout d’abord que la contrepartie financière est un critère de validité de toute clause de non-concurrence.

Ensuite, la contrepartie à verser ne peut en aucun cas varier en fonction du mode de rupture du contrat de travail. C’est ainsi que les Hauts magistrats ont précisé qu’elle devait également s’appliquer à la suite d’une rupture conventionnelle, y compris lorsque cette possibilité n’est pas abordée dans la convention collective applicable.

Plus de détail dans notre article : Clause de non-concurrence : contrepartie identique quel que soit le mode de rupture

Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les missions qui lui sont confiées lui conviennent et à l’employeur de juger de l’adéquation de celui-ci au poste occupé. Il peut arriver que l’employeur trouve opportun de renouveler cette période d’essai. Or, le renouvèlement de la période d’essai n’est pas libre et nécessite de s’assurer que :

la convention collective étendue applicable le prévoie. Si tel n’est pas le cas, pas de renouvellement possible et que ;
la possibilité de ce renouvellement est bien prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (il doit bien s’agir d’une éventualité, le renouvellement ne doit pas être décidé à l’avance).
L’employeur doit également recueillir l’accord du salarié au cours de la période initiale pour renouveler l’essai.

Ainsi, la clause contractuelle prévoyant le renouvellement de la période d’essai est nulle dès lors que cette possibilité n’est pas prévue la convention collective étendue qui s’avère être plus favorable à l’égard du salarié. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Plus de détail dans notre article : Renouveler la période d’essai en suivant à la lettre sa convention collective

Travail isolé
En lien avec l’apparition de nouvelles méthodes de travail, le travail isolé est une problématique qui touche de nombreux secteurs d’activités.

L’employeur doit ainsi élaborer une démarche globale de prévention et intégrer le travail isolé dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels.

Il convient alors de :

repérer les situations de travail à partir des informations issues du DUER ;
analyser ces situations de travail (répertorier des typologies de situation de travail, définir des actions compatibles avec l’organisation de l’entreprise, etc.) ;
éviter les situations de dépassement du domaine de compétences du salarié ;
définir des mesures organisationnelles ;
définir des mesures techniques (utilisation de DATI, téléphone GSM, etc.).
Plus de détail dans notre article : Le travail isolé : mise en place d’une démarche globale de prévention

Départ anticipé à la retraite
Depuis 2011, le fait pour un salarié d’être exposé à un ou plusieurs facteurs de risques figurant au compte de pénibilité lui permet de partir à la retraite de manière anticipée. Qu’en est-il depuis le passage de C3P au C2P orchestré par les ordonnances Macron ? Cette réforme est venue supprimer 4 des 10 facteurs de risques figurant dans le compte de pénibilité.

Pour prétendre à un départ anticipé à la retraite, l’assuré doit justifier :

soit d’un taux d'incapacité physique permanente (IPP) d'au moins 20 % au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle ;
soit d’un taux d’IPP compris entre 10 et 20 % sous réserve d'avoir été exposé pendant au moins 17 ans à un ou des facteurs de risques professionnels ouvrant droit à un compte personnel de pénibilité.
Depuis la réforme, le salarié qui dispose d’un taux d’IPP compris entre 10 et 20 % en raison de son exposition à un des 4 facteurs non repris dans le C2P peut bénéficier d’un départ anticipé sans avoir à justifier d’une exposition pendant 17 ans et sans avoir à établir de lien entre l’IPP et l’exposition au risque.

Un arrêté du 26 décembre 2017 fixe la liste des maladies professionnelles ouvrant droit à un départ anticipé.