Entre prévention et réparation, quel choix sera fait pour le C3P ?

Trop de salariés accomplissent des métiers qui connaissent des pénibilités importantes, 2,6 millions selon la CNAV [1]. L’amélioration des postes de travail est encore trop faible dans beaucoup de cas et bien des pénibilités pourraient être évitées [2]. C’est ce constat qui a amené les partenaires sociaux à définir en 2008 les 10 facteurs de pénibilité, transcrits en décrets en 2011, mais le patronat trainant les pieds pour leur mise en application, la loi portant réforme des retraites du 20 janvier 2014 a intégré la création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

D’où vient le C3P ?

Les syndicats mettent depuis très longtemps la question de la pénibilité comme demande et sujet de négociation. Ils ont jusque là obtenu des dédommagements financiers, des aménagements des conditions de travail, la définition de « services actifs » permettant de partir plus tôt en retraite, des départs progressifs ou anticipés.

Après la définition des 10 facteurs par les partenaires sociaux en 2008, la loi sur les retraites de novembre 2010 insère la première définition de la pénibilité dans le code du travail et crée l’obligation de prévention de la pénibilité, ainsi que celle de la négocier ou à défaut de définir un plan d’action. Et en 2011 est créée la possibilité d’un départ à 60 ans en cas d’incapacité permanente partielle mais, en raison des taux nécessaires, peu de salariés en ont bénéficié.

Aussi le gouvernement Ayrault, aiguillonné par la CFDT, a créé le compte pénibilité début 2014, suivi d’une concertation pour définir les seuils de pénibilité reconnus pour chaque facteur et le fonctionnement du compte pénibilité. La mise en œuvre a été fractionnée en deux temps : 2015 : 4 facteurs ; 2016 : les 10 facteurs. Comme le patronat a trouvé trop complexe de réaliser des fiches individuelles, la loi sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 a simplifié le dispositif en renvoyant la définition des seuils de pénibilité à des référentiels de branches.

Où on en est aujourd’hui ?

Force est de constater que la mise en application a été rétive de la part de entreprises et du patronat. Seules 13 branches ont réalisé un référentiel homologué ensuite par le ministère du Travail.

Cependant 1 million de comptes pénibilité ont déjà été ouverts, 800 000 salariés ont été déclarés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité en 2016 et les premières demandes d’utilisation commencent à se faire (formation, retraite). Mais ce million de comptes ouverts ne représente encore que moins de 40 % des salariés que la Cnav pense exposés.

Les enjeux aujourd’hui face à la réforme annoncée

La volonté du nouveau Président était de suspendre le C3P et son gouvernement choisit de distinguer 2 types de facteurs : 6 fonctionnant comme actuellement dans le cadre du C3P (travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, bruit, températures extrêmes) ; 4 facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques), parce que considérés comme plus difficiles pour en définir des seuils, ne seraient reconnus qu’en cas d’une incapacité partielle permanente. Le financement spécifique par les entreprises est abandonné, la charge en serait transférée à la branche ATMP de la Sécurité sociale.

Le C3P est donc maintenu, malgré la pression du Medef. Il garde sa logique de compensation pour 6 facteurs. Mais les modifications pour les 4 autres facteurs et pour le financement mettent en évidence les enjeux du traitement de la pénibilité.

En fait, la pénibilité peut être abordée par 3 concepts très différents, qui n’auront pas du tout les mêmes résultats. Prévention, compensation ou réparation, le choix est crucial !

Alors que le C3P visait à inciter les entreprises à prendre en charge la prévention pour diminuer les pénibilités par une amélioration des postes de travail et compensait les pénibilités par une possibilité de formation, de passage à temps partiel et de départ anticipé en retraite, renvoyer 4 facteurs à une reconnaissance médicale d’une maladie professionnelle - comme dans la loi Fillon de 2010 - veut dire se situer en termes de réparation et non de prévention. On intervient quand les dégâts sont déjà là, avec les handicaps ou/et la baisse de l’espérance de vie et on les reporte hors de l’entreprise.