L’actualité sociale de la semaine : canicule, réforme du droit du travail, convention collective, CDD

Quelles mesures de précautions votre employeur doit prendre en cas de canicule ? Si votre employeur fait une mauvaise application de la convention collective, quels sont vos droits ? Un salarié peut-il signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés ? A quelles réformes sociales faut-il s’attendre avec le projet de loi d’habilitatio

Canicule

Lorsque les chaleurs grimpent comme cela a été le cas ces dernières semaines, votre employeur doit prendre certaines dispositions. Il doit ainsi mettre à disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche (Code du travail, art. R. 4225-2) : au moins 3 litres d’eau par jour pour chaque travailleur sur un chantier (C. trav., art. R. 4534-143).

Les postes de travail extérieur doivent être aménagés de façon à ce que les travailleurs soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques (C. trav., art. R. 4225-1). A cet effet, l’employeur doit par exemple prévoir des zones d’ombres, des abris, ou encore des locaux climatisés.

Quelques bonnes pratiques peuvent être adoptées :

adapter les horaires de travail dans la mesure du possible (par exemple en faisant travailler les salariés plus tôt le matin) ;
prévoir des pauses supplémentaires pendant les heures les plus chaudes ;
rappeler à tous les salariés les signes et symptômes des coups de chaleurs (maux de tête, fatigue, peau sèche et chaude, etc.) en utilisant un document établi par le médecin du travail ;
inciter les salariés à se surveiller mutuellement pour déceler d’éventuels symptômes de coups de chaleurs et à les signaler.
Un numéro vert « canicule info service » (0 800 06 66 66), est mis en place par le ministère chargé de la Santé.


En tant que représentant du personnel, vous devez être informés et consultés sur les recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition à de fortes chaleurs.

Réforme à venir

Le projet de loi d’habilitation a été dévoilé. Il prévoit de nombreuses nouveautés notamment :

créer un barème obligatoire d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ;
permettre aux branches d’assouplir les règles relatives aux contrats à durée déterminée et de travail temporaire ;
revoir les règles du licenciement économique.
Plus de détail avec notre article PME « Réforme du droit du travail : présentation des principales mesures ».

CDD de remplacement

La Cour de cassation vient de rappeler qu’il n’est pas possible de signer un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Si plusieurs salariés sont absents, il faut conclure un CDD par salarié remplacé, même en cas d’absence simultanée de salariés à temps partiel. A défaut, le salarié concerné peut demander la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

Dans l’affaire qui vient d’être jugée, le CDD énonçait comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ». Ce motif entraine une requalification du contrat même si, dans les faits, la personne n’a remplacé qu’un seul salarié (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28.599).

Mauvaise application de la convention collective

Il arrive parfois que l’employeur se trompe en faisant une mauvaise interprétation des dispositions de la convention collective. Quelles sont alors les conséquences pour les salariés ?

Tel était le cas de figure dans une affaire récente. Des salariés d’une entreprise de métallurgie avaient saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'un rappel d'indemnités de panier.

En effet, leur employeur avait cessé de leur verser, le vendredi, une prime de panier prévue par la convention collective des industries métallurgiques de Haute-Saône.

L’employeur faisait valoir que le versement de l’indemnité durant 10 mois pour chaque vendredi travaillé, alors que l'horaire pratiqué ce jour-là (de 6h00 à 12h00) ne remplissait pas toutes les conditions d'attribution, n'avait été que la conséquence d’une erreur d'interprétation.

Du côté des salariés, l’argumentaire consistait à dire que le versement régulier de cette prime, pendant 10 mois, avait valeur d’usage : les caractéristiques de l’usage, à savoir une pratique constante, fixe et générale, étaient réunies. Pour les salariés, l’employeur ne pouvait donc pas cesser de verser l’indemnité du jour au lendemain.

Mais les juges n’ont pas suivi l’argumentaire des salariés. Ils ont constaté que si l’employeur avait payé la prime litigieuse, c’était en raison d'une erreur d'interprétation de la convention collective. Dans ces conditions, sa volonté de créer un usage n’était pas du tout démontrée. Par conséquent, rien ne l’empêchait de mettre fin au versement de la prime de panier.