Que reste-t-il des obligations annuelles d’information-consultation du CE après la loi Rebsamen ?

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen a réduit de façon substantielle les obligations des employeurs en matière d'information-consultation annuelle du comité d'entreprise, étant précisé que les consultations ponctuelles sont maintenues.
Il existait jusqu’alors 17 consultations annuelles dans les entreprises d’au moins 300 salariés et 9 dans les entreprises de taille inférieure. Considérant que ces procédures étaient peu effectives et bien souvent trop formelles, les obligations de tous les employeurs à l’égard de leur comité sont réduites à 3 informations-consultations annuelles depuis le 1er janvier 2016.

La loi Rebsamen a par ailleurs révisé les cas où le comité d'entreprise peut faire appel à un expert rémunéré par l'employeur et les modalités de mise en œuvre des informations consultations annuelles ont été modifiées.

Il serait aisé de l’oublier mais l’objectif de cette réforme est d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise. Pourtant, on ne peut que constater que le comité sera confronté à une multitude de sujets, dans des délais extrêmement restreints et sans aucun moyen supplémentaire. En aucun cas ces conditions ne sont propices à l’établissement d’un rapport de force indispensable à un dialogue social de qualité.

1 – Le regroupement des 17 informations-consultations annuelles du CE

La loi Rebsamen substitue à l'ensemble des obligations récurrentes d'information-consultation du comité d'entreprise les 3 consultations annuelles suivantes (Code du travail, art. L. 2323-6) :

orientations stratégiques de l'entreprise ;
situation économique et financière de l'entreprise ;
politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.
A . La nouvelle consultation sur la stratégie de l’entreprise

a - Objet de la consultation

La consultation annuelle sur les orientations stratégiques continuera, comme précédemment, d'être consacrée aux orientations définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise et à leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages (C. trav., art. L. 2323-10).

Mais cette consultation s’est élargie et devra en outre porter sur :

la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui correspond à la consultation obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés prévue par l’ancien article L. 2323-56 du Code du travail. En effet, le CE devait être consulté chaque année sur « l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise » ainsi que sur « les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification les exposant, plus que d’autres, aux conséquences de l’évolution économique et technologique ». Les élus peuvent s’inspirer de ce texte pour comprendre l’objet de cet aspect de la consultation ;
les orientations de la formation professionnelle de l’ancien article L. 2323-33 du Code du travail. Comme précédemment, l’ancien dispositif, beaucoup plus étayé, permet de saisir ce que doit être le contenu de cet aspect de la consultation : « les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise ». Le texte rappelait en outre que ces orientations devaient être établies en cohérence avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise prévues par un éventuel accord dit de GPEC et avec l’accord ou le plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
b - Modalités de la consultation

Comme auparavant, la BDES (base de données économiques et sociales), obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés depuis le 14 juin 2015, constitue le support de préparation de la consultation.



La BDES est la pierre angulaire des consultations annuelles. Créée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la BDES qui avait pour objectif de faciliter l’accès des représentants du personnel à une information économique et sociale enrichie, a suscité peu d’intérêt de la part des représentants du personnel. De nombreuses entreprises en ont alors profité pour échapper complètement à leurs obligations ou, au mieux, ont mis à disposition des informations largement insuffisantes. Pourtant, la BDES est devenue depuis le 1er janvier 2016, le support systématique de l’information du CE en vue des consultations annuelles.

Le comité d'entreprise continue de pouvoir se faire assister d'un expert-comptable de son choix. Comme auparavant, sauf accord entre l’employeur et le CE, le comité contribue au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel (C. trav., art. L. 2323-10).

À l’occasion de la remise de son avis, le CE peut proposer des orientations alternatives. Cet avis sera transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise qui devra formuler une réponse argumentée et la communiquer au comité. Celui-ci pourra y répondre (C. trav., art. L. 2323-10).

c - Périmètre de la consultation

Aujourd'hui organisée au niveau de l'entreprise ou de l’UES (et non de l’établissement), la nouvelle loi ajoute que cette consultation pourra être menée au niveau du groupe sous réserve qu’un accord de groupe prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe aux comités d'entreprise du groupe (qui resteront consultés sur les conséquences des orientations) et à l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante du groupe (C. trav., art. L. 2323-11).